Üleilmse konkurentsiga talentide kuumenemise pärast, eriti tehnoloogia vallas, mõistavad ettevõtted üha enam omandamise ja hoidmise tähtsust. Deloitte sõnul , '[Talentide] hoidmise ja kaasamise probleemid on ärijuhtide meelest tõusnud 2. kohale, järgides vaid ülemaailmse juhtpositsiooni loomise väljakutset.' Seetõttu on protsess, mille kaudu organisatsioonid talente meelitavad, hoiavad ja arendavad, kiiresti arenemas.

Kõik ettevõtted ei lähene talentide omandamisele ühtemoodi, seega ei saa kõik ettevõtted ühesuguseid hüvesid.

Nagu enamiku konkurentsieeliste puhul, sõltub ka talentide omandamine suuresti “salajasest kastmest”, mis kulmineerub ettevõtte kultuuri, hoolikalt koostatud meeskonna ja hoolikalt viimistletud protsessi koosmõjul. Ehkki retsepti täiustamiseks on vaja tippettevõtetelt aastaid, on mõned selle koostisosad pürgivatele talentide otsijatele hõlpsasti kättesaadavad.

Selles artiklis vaatleme kulisside taga ApeeScape'i parimaid praktikaid talentide omandamiseks. Meie eesmärk on anda „avatud lähtekoodiga“ kokkuvõte kriitilistest komponentidest, mida me - ja teised juhtivad organisatsioonid - kasutame selleks, et meelitada ja luua püsivaid suhteid andekate 1% suurima osakaaluga.

Kriitiline tunnustus

Maailma tipptalendi ligimeelitamiseks peavad organisatsioonid kõigepealt tunnistama, et parimatel talentidel on palju võimalusi. See idee on strateegia keskmes, mida jagame.

Maailma tipptalendid seisavad silmitsi paljude võimalustega.

Ülemaailmne nõudlus tehniliste talentide järele ületab pakkumise. Näiteks on nõudlus plokiahela teadmistega inseneride järele tohutult suurenenud, kuna organisatsioonid üle kogu maailma on hakanud tunnistama hajutatud pearaamatu tehnoloogiate positiivseid tagajärgi. Ülemaailmselt on iga kvalifitseeritud plokiahela arendaja jaoks neliteist töökohta. ApeeScape'is nägime ainuüksi viimase aasta jooksul enam kui 700% klientide arvu, kes otsisid tipptasemel plokiahela arendajaid.

Kaovad ka geograafilised piirangud. Talent saab nüüd töötada organisatsioonidega üle kogu riigi ja kogu maailmas. Ehkki see annab ettevõtetele juurdepääsu palju laiemale potentsiaalsete kandidaatide hulgale, suurendab nende laiem haare ka konkurentsi tipptalentide pärast.

Niisiis, kuidas saab ettevõte motiveerida liituda kedagi, kellel on palju võimalusi, veel vähem jääda oma meeskonda? Vastuse saamiseks pöördume Brooklyni psühholoogi poole, kellest sai üks maailma juhtivaid autoriteete selles osas, mis inimesi ajendab.

Motivatsiooniteooria

20. sajandi enimviidatud psühholoogide hulka kuuluv Abraham Maslow on võib-olla kõige paremini tuntud tema nime kandva püramiidi poolest. 1943. aastal ilmunud dokumendis „Inimese motivatsiooni teooria“ sätestas Maslow raamistiku inimese ideaalseks arenguks.

Erinevalt paljudest omaaegsetest psühholoogidest, kes uurisid halva enesetundega inimesi, uuris Maslow nende mängude tipus olevaid inimesi, sealhulgas ülikooli eliiti ja ikoonilisi tegelasi nagu Abraham Lincoln, Jane Addams ja Albert Einstein. Ta nimetas neid inimesi eneseteostuseks ja tema edu võti seisnes tema võimes täita erinevaid vajadusi järk-järgult.

Maslow sõnul on inimestel rida põhivajadusi. Nende hulka kuuluvad põhilised füsioloogilised vajadused, nagu soojus ja uni, kuni selle, mida ta mõtles välja kui 'eneseteostuse vajadusi', nagu inimese täieliku potentsiaali saavutamine, tagasi andmine ja loomingulistes ettevõtmistes osalemine.

Tema teooria oli see, et eneseteostusega inimesed jõudsid püramiidi ääres järk-järgult kõrgemale tasemele ja jätkusuutlikuks arenguks peavad inimesed kõigepealt vastama oma vajadustele igal madalamal tasemel.

Veel olulisem on see, et ta väitis, et need, kes jõudsid eneseteostuseni (A-mängijad), olid ajendatud peamiselt pidevast kasvust, mitte ainult vajaduste rahuldamisest. Teisisõnu, sellest ei piisanud, kui nad lihtsalt rahuldasid vajaduse ja jäid sinna. Neid ajas pigem kasv, mitte turvalisus või kindlus. See aitab selgitada miks üksi palk on sageli ebapiisav hoida tipptegijaid täitmata rollides.

Ei piisa vaid vajaduse rahuldamisest ühes dimensioonis. Tipptalente motiveerib võime pidevalt õppida ja tõusta ennast järgmisele tasemele. See peab olema teie strateegias arvesse võetud, kui soovite olla nende parim valik.

Paljud organisatsioonid on selle ülevaate saanud südameasjaks. Nagu selgitab Motorola Solutionsi digitaalse arengu vanemdirektor John Pirog, paranevad tulemused, kui kujundate oma strateegia kasvu ihaldavate inimeste ümber.

'Viimase paari aasta jooksul oleme püüdnud [palkamisel] läheneda teistsugusele lähenemisviisile, mida HR nimetab' sportlase 'palkamiseks - otsides pigem mitmekülgsust ja kohanemisvõimet kui täpset oskuste komplekti,' ütleb Pirog. 'See on number üks asi, mida me annetuste ligimeelitamiseks teeme: tunnistades, et vahetume sageli.'

Ettevõtted, kes suudavad meelitada ja hoida maailma tipptalente, pakuvad pideva kasvu võimalusi.

Kuidas aga konkreetselt kasvuvõimalusi arendada?

Tutvustame Opportunity Loop - raamistikku ande väärtuse andmiseks

Pideva kasvu hõlbustamiseks on lugematu arv viise ja ühelgi organisatsioonil pole kõiki vastuseid. Välja selgitamine, milliseid võimalusi tipptalent ihkab, on pidev avastamisprotsess.

ApeeScape'is analüüsime pärast aastatepikkust tööd maailma eliidi vilgas talentidega pidevalt nende vajadusi ja katsetame uusi programme, et pakkuda võimalusi pidevaks arenguks. Tegelikult on meil spetsiaalne kogukonnatiim, mille liikmed on kolmel kontinendil ja kelle ainus eesmärk on meie kogukonna vajaduste analüüsimine ja nende jaoks uute huvitavate võimaluste arendamine.

Väärtuslike programmide ja algatuste tuvastamiseks, testimiseks ja analüüsimiseks kasutab kogukonna meeskond raamistikku, mida nimetame võimaluste ringiks.

Opportunity Loop on tihedalt seotud kiire arendamise ideega, mis soosib koostööd, kiireid tagasiside tsükleid ja pidevat täiustamist. Algselt oli Agile loodud tarkvara väljatöötamiseks, kuid selle ideid saab rakendada ka teistes keerulistes keskkondades.

Võimaluseala koosneb kolmest etapist: analüüsimine, testimine, kuulamine ... kordamine.

Kõik jõupingutused, mille eesmärk on aidata organisatsioonil tipptalente ligi meelitada ja hoida, tuleks struktureerida kui Opportunity Loop. Selleks on mitmeid viise ja tsükli iga etapi lähemaks uurimiseks kasutame konkreetseid näiteid.

Analüüsige oma ideaalset annet

Esimene samm on analüüsida inimesi, keda organisatsioon üritab meelitada, ja teha kindlaks, mida nad tahavad. Alustage Maslow ’hierarhiast ja mõelge ajurünnakutega, mida soovitud talent võiks püramiidi igal tasandil väärtustada. Kuidas organisatsioon neid asju täidab ja kuidas organisatsioon aitab talente üleminekul ühelt tasemelt teisele?

ApeeScape'is on meie kogukonna juhtide programm loodud selleks, et pakkuda väärtust püramiidi mitmel tasandil ja hõlbustada kasvu tasemete vahel. Kogukonna juhid on ApeeScapeersid kogu maailmast, kes aitavad vabatahtlikult kogukonda jälgida ja arendada nii veebis kui ka isiklikult.

Juhid on kogukonnas äärmiselt aktiivsed - abistavad kõiges, alates üritustest kuni uute ApeeScapeerite juhendamiseni - ja on meie programmide edukuse lahutamatud osad. Oma tööga saavad juhid mitte ainult kasvu ja isikliku rahulolu tunde, vaid aitavad ka kogu kogukonna liikmetele sarnast väärtust pakkuda.

Kogukonna juhtide abiga analüüsib kogukonna meeskond pidevalt meie ülemaailmse võrgustiku vajadusi üksikasjalikult ja sihipäraselt. Kui tuvastame võimaluse pakkuda silmapaistvat väärtust, liigume võimaluste aasade järgmisse etappi, testimisse.

Testige võimalusi väikeses mastaabis

Testimise etapis rakendate oma idee väikesemahulise või ajutise versiooni. See võimaldab teil proovida programmi, mida teie arvates talent hindab, ja otsida enne suuremahuliste ressursside täielikku rakendamist tõendeid selle toimimise kohta. Seda saab teha programmide jaoks kõigil püramiidi tasanditel.

ApeeScape'i sündmused on oluline osa sellest, kuidas me suhtleme ja pakume oma kogukonnale väärtust. Igal aastal rakendame mitu korda uusi ja huvitavaid üritustüüpe, et pakkuda oma võrgu liikmetele väärtust. Testimine aitab meil tuvastada, kas algatus, mis meie arvates oleks väärtuslik, on meie talendi poolt tegelikult hinnatud.

Tuletame meelde, et tipptalendi hoidmine on nende parim valik. Kuna kõigil on eri etappidel oma karjääri jaoks erinevad eesmärgid, aitab testimise etapp meil tuvastada, kus meie kogukonna liikmed on oma teekonnal ja mis võiks aidata neil järgmisele tasemele tõusta.

Kogukonna Leader programm aitab meil seda teha. Mõnikord katsetatakse ideed koos juhtide endiga, kes moodustavad täpse läbilõike kogu kogukonnast. Muul ajal rakendab käputäis juhte uut üritust oma kogukondades. Kui tagasiside on tugev, investeerime aega, energiat ja ressursse edasisse vormistamisse ja skaleerimisse.

Testid võivad olla mitmel kujul. Selles etapis on kõige olulisem läheneda olukorrale avatud meelega ja meeles pidada, et kuigi see võib esialgu olla ebamugav, tekib võimalus väljuda mugavustsoonist välja ja proovida midagi uut. John Pirogi ja Motorola jaoks on lubanud inimestel erinevaid rolle proovida ja uusi oskusi omandada võti talentide sisemise arendamise jaoks.

'See, mida me palju teeme, on inimeste ringi liikumine, et anda neile võimalus kasvada,' ütleb Pirog.

Rolleerivate rollide eelised laienevad isegi ettevõtte suurematele tippjuhtidele, sealhulgas Pirogile endale. 'Mind nii tihti motiveerib rollivahetus,' ütleb Pirog. 'Olen olnud tehniline juba mitu aastat. Kui kolisin tarneahelas BRM (ärisuhete juhtimine) tööle, siis alguses hirmutati mind, kuid see motiveeris mind ja kasvasin märkimisväärselt. '

Kui olete oma testi ellu viinud, on aeg võimalusringi viimaseks etapiks - kuulamiseks.

Kuula tagasisidet

Testide kohta tagasiside saamiseks peate tagama süsteemide olemasolu. Selliseid süsteeme võib olla mitmel kujul, alates küsitlustest kuni meeskonna juhtideni, kes teavitavad ahelast, kuid on väga oluline, et teave liiguks teie organisatsioonis kahel viisil.

Tagasiside ei pea alati keskenduma ainult sellele, mida on võimalik mõõta. Nagu kunagi kirjutas sotsioloog William Bruce Cameron, 'ei loe kõike, mida saab loendada, ja mitte kõike, mida loetakse.' Inimestega suheldes on sageli oluline peatada numbritevahetus inimeste vahel vahetamise ja anekdootlike tõendite kasuks.

'Inimesed ei ole rangelt kvantifitseeritavad,' märgib ApeeScape'i operatsioonide direktor Eryn Peters. „Kui teil on seda piisavalt, saate kvantifitseerida kvalitatiivset tagasisidet. Kuid see ei tähenda, et üks oleks tingimata parem kui teine. '

ApeeScape'is on kogukonnajuhid üliolulised, et aidata meil mõista, mida kogukond iga algatusega seoses tunneb. Kogukonna liikmetena suudavad nad anda otsest tagasisidet meie läbiviidavate testide kohta. Samuti saavad nad pakkuda tagasisidet üks-ühele suhtlemisel teiste ApeeScapeersiga, toimides meie silmade ja kõrvadena kogu maailma linnades.

Motorola Solutionsis teevad juhid endast parima, et küsida tagasisidet ettevõtte talentidelt, kohtudes ennetavalt töötajatega kaks korda aastas ja töötades selle nimel, et mõista, mis suunas nad oma karjääri sooviksid liikuda.

'Kohtusin ühe töötajaga, kes ütles, et soovib suuremat vastutust. Võtsin tema palvet tõsiselt - olen talle tõesti palju rohkem vastutust andnud ja ta on kõigel tipus, ”ütleb John Pirog. 'Juhid peavad olema avatud kuulama ja laskma inimestel etteantud ülesande või vastutusega joosta.'

Kuulake, kuidas teie kogukond reageerib, ja jätkake selle teabe põhjal.

Kuulamisetapis on oluline olla empaatiline ja avatud mõtlemisega. Organisatsioonid ja juhid peavad vältima loomulikku soovi olla oma projektide või arvamuste suhtes kallutatud või moonutada tagasisidet, et see vastaks nende ideele, mis peaks populaarne olema.

Säilitage tervislik testidest eraldumine ja laske tagasisidel enda eest rääkida. Hoidke siis seda, mis töötab, ja kohandage või lammutage, mis mitte.

Loputa ja korda - talentide säilitamise saladus

Üks asi on tipptalente meelitada. Nende hoidmine on hoopis teine. Kui organisatsioon kavatseb pikemas perspektiivis konkureerida, peab ta keskenduma sellele, kuidas säilitada enda kaasatud eliitmängijad.

Tipptalendi vajadused arenevad. Mõelge tagasi Maslow ’hierarhiale. Tipptalente motiveerib kasv ja nende parimaks valikuks jäämise nipp on pakkuda neile rikkalikke võimalusi jätkata selle püramiidi ääres kasvamist.

Opportunity Loop peab alati töötama.

Kui teie tagasiside read jäävad avatuks ja te analüüsite pidevalt sissetulevat teavet, töötate välja ideid väärtuse andmiseks, testimiseks ja tagasiside kogumiseks, jätkab teie organisatsioon paratamatult teie talentide kõrval kasvamist ja arengut.

Selle tulemusel tunnevad anne end täidetuna ja on õnnelikud, kui jäävad organisatsiooni. Lisaks motiveeritakse nii organisatsiooni kui ka selle sees olevaid inimesi oma oskusi pidevalt arendama, silmaringi laiendama ja uute väljakutsetega toime tulema.